documentation GRH

Discussion dans 'Forum des étudiants' créé par blanca, 25 Juillet 2008.

  1. blanca

    blanca Accro Membre du personnel

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    salam les amis


    rani me7tajakoum lah yr7em biha l walidine
    j'ai besoin d'une documentation qui aborde les points suivants :
    >>referentiel des emplois et competences
    >>gestion previsionnelle des emplois et competences
    >>glossaire GRH
     
  2. josef21ma

    josef21ma Accro

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    Le référentiel compétences

    1) DEFINITION :
    Le référentiel de compétences donne l’ensemble hiérarchisé des compétences
    liées aux emplois.Il constitue la clé du système de pilotage des ressources humaines .Il
    permet d’articuler l’étude des emplois et l’étude du potentiel humain de
    l’organisation. Il constitue l’outil qualitatif de base pour ajuster la compétence aux
    exigences de la politique de recrutement, de mobilité interne, de formation ...
    L’emploi-cible : projection d’un emploi à moyen terme; il donne l’ensemble des
    compétences requises pour que l’organisation puisse faire face aux évolutions du
    contexte.
    2) LES UTILISATEURS :
    ! La direction des ressources humaines
    ! Le responsable des emplois (gestion des carrières)
    ! Le responsable de formation
    ! Le manager : il nourrit l’information sur l’état réel des compétences
    et les besoins à venir .
    ! Les partenaires sociaux : ce référentiel leur fournit une base de
    données pour la réflexion avec leurs interlocuteurs .
    3) DESCRIPTIF :
    La construction du référentiel procède comme suit :
    1ère phase : identification de la compétence
    • Recherche des grandes situations professionnelles à traiter face au
    contexte dans le cadre de l’emploi : repérage des grandes activités
    significatives. Pour cela, il faut :
    ! Interroger les acteurs concernés
    ! Pour quelle fin, pour quel résultat, developpe-t-on cette activité ?
    • Repérage des capacités à mettre en oeuvre pour mener à bien ces activités.
    conditions :
    ! La formulation met l’accent sur l’indicateur : la performance
    tangible que doit produire la compétence .Description entermes
    positifs de la performance .
    ! La formulation est contextuée et utilise des repères d’environnement .
    2ème phase : hiérarchisation des compétences
    ! Classification des compétences issues de l’analyse des activités .On
    regroupe les compétences sous trois grandes catégories selon le
    critère du rapport au contexte :
    " compétences techniques : rendent l’opérateur techniquement
    efficace.
    " compétences relationnelles : l’opérateur obtient d’autres
    personnes (clients, fournisseurs, collègues) le comportement
    nécessaire à son efficacité sur le contexte .
    " compétences stratégiques : l’opérateur prend du recul sur ses
    relations au contexte et avec les autres personnes, pour accroître
    leur efficacité .
    ! Hiérarchisation des compétences
    " les critères de hiérarchisation sont arbitraires mais ils doivent
    favoriser la ‘personnalisation’, l’appropriation par le salarié.
    " Exemple de référentiel: niveaux de mise en oeuvre des
    compétences face au contexte / catégories de compétences (
    technique, relationnel, stratégique ,... ) pour chaque métier.
    4) LOGIQUE GLOBALE :
    Nous sommes dans une démarche d’ajustement de l’emploi réel aux emploistypes
    de demain .Cet ajustement se fait en 2 temps :
    ! Après avoir identifié la structure actuelle des emplois (phase 1), le
    référentiel permet de définir la structure des emplois-cible (phase 2).
    ! L’ajustement de la compétence actuelle aux exigences des emploiscible.
    5) CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE :
    Le référentiel doit être utile : les acteurs qui l’utisent doivent pouvoir se
    l’approprier. Il est indissociable du contexte. L’appropriation par le corps social forme
    le fil conducteur de l’élaboration du référentiel .
    La participation des acteurs concernés est nécessaire à la construction du
    référentiel. On peut procéder comme suit :
    Les groupes métier opérationnels travaillent à l’inventaire des compétences pour
    chaque emploi. Ce groupe de 5 à 6 personnes clarifie le shéma opératoire de l’emploi
    (liste d’activités). C’est une garantie de l’opérationnalité du référentiel .
    Le groupe métier pilote coordonne les travaux des groupes opérationnels pour
    dessiner la perspective d’ensemble des compétences de l’entreprise, ils regroupent et
    hiérarchisent pour faire apparaître la configuration reconnaissable des emplois.
    Constitué de hiérarchiques, de fonctionnels d’expertise, de cadres et de représentants
    des partenaires sociaux , son objectif : donner un sens à l’outil et assurer la cohérence
    avec les autres outils de management, le système de classification de l’entreprise et de
    la branche professionnelle.
    Les ressources humaines peuvent ainsi se situer et s’orienter dans les évolutions
    de parcours.
    6) LIMITES :
    la réalisation de l’outil ‘ référentiel ’ constitue un investissement pour
    l’entreprise .Il peut être modulé selon la valeur des emplois et les priorités politiques.
    L’outil doit être bien ciblé et ne doit pas devenir le cadre obligé des mobilités .Il
    doit permettre d’éviter les erreurs d’attribution ,suggérer des alternatives .


    Ghadi nchouf lik 2ila l9it lik des documents plus détaillés n uploadi8om lik
     
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  3. josef21ma

    josef21ma Accro

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    GLOSSAIRE GRH

    -- A --

    ACCRE : Aide aux Chômeurs Créateurs ou Repreneurs d'Activité
    ACORH : Dispositif d'Appui Conseil en Ressources Humaines
    Analyse comparative : Processus qui consiste à comparer les pratiques de votre organisme aux pratiques ou normes d’autres organismes semblables.
    Analyse d’emploi : Processus de collecte de renseignements décrivant en détail les critères d’un rendement au travail satisfaisant. L’analyse d’emploi est centrée d’ordinaire sur les tâches, les responsabilités, les connaissances et les aptitudes exigées ou toute autre capacité requise pour un rendement au travail satisfaisant.
    Ancienneté : Nombre d’années écoulées depuis qu’un employé travaille dans une même organisation; peut intervenir dans les décisions concernant les promotions et les mises à pied.
    Annonce : Espace réservé dans un support presse ou autre média pour la diffusion d'une offre d'emploi.
    Annuaires des Écoles : La plupart des écoles d'ingénieurs et de commerces publient des annuaires des diplômés qu'ils envoient généralement aux cabinets de recrutement. Ces annuaires sont un bon moyen de se faire connaître des cabinets de conseils en recrutement car ils permettent à ces derniers de pratiquer de l'approche directe de candidats.
    APPEI : Association des Professionnels Pour la Promotion de l'Emploi sur Internet. Association qui regroupe les principaux acteurs de diffusion d'offres d'emploi sur le web job boards.
    Avantages sociaux : Toute forme de paiements, prestations de retraite, assurance des soins médicaux et dentaires à verser à un employé inscrit à un régime d’avantages sociaux ou à son bénéficiaire, à l’issue d’une période d’admissibilité.

    -- B --

    Baby boomers : Personnes nées entre 1946 et 1964.
    Bilan de Compétences : Action de formation professionnelle ayant pour but de permettre au salarié d'analyser ses capacités professionnelles et personnelles dans le but de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
    Broker (courtier en anglais) : Société de recrutement d'origine anglo-saxonne prônant la pratique contractuelle du contingency et dont l'activité se limite à du sourcing, c'est à dire à une simple prestation de "vente de cv", activité de recrutement à faible valeur ajoutée. La notion fondamentale de conseil, qu'il soit dirigé vers les entreprises ou vers les candidats, est totalement absente du métier du courtier (ou broker), à la différence du métier du conseil en recrutement. Seuls, les critères de rapidité et de disponibilité des candidats importent dans le service procuré par le broker.

    -- C --

    Cabinet de conseil en recrutement : Entreprise de services composée d'un ou plusieurs consultants dont le rôle est de conseiller l'entreprise cliente dans sa stratégie de recrutement. Le conseil en recrutement s'étend donc de l'aide à la définition du poste, du conseil en structure, jusqu'à la définition du profil recherché, et à la présentation du candidat adéquat. Il n'est pas rare d'assister les deux parties dans la phase finale de négociation, durant la période d'essai voire sur du long terme. Un conseil en recrutement offre toujours une garantie dite de bonne fin.
    Candidat : C'est, selon le cabinet de recrutement, la personne la plus proche du profil recherché par l'entreprise cliente. Pour un poste, on présente généralement 3 à 5 candidats mais cela peut varier en fonction de la difficulté du poste et de la rareté du profil du candidat.
    Centre d'évaluation : Organisme ou service chargé d'évaluer les compétences et les aptitudes du personnel, notamment par des mises en situation ou différents moyens et outils à base de simulations de travail (études de cas, jeux de rôle, prise de poste), accompagnées d'entretiens et éventuellement de tests et de questionnaires de personnalité.
    Chargé(e) de recherche ou assistant(e) de recherche : La mission principale des chargés de recherche est d'identifier les candidats potentiels correspondant à un profil de poste recherché. Une fois le candidat identifié (notamment grâce aux annuaires des écoles), on lui présente le poste et s'il est intéressé et compétent, il rencontre le consultant chargé de la mission de recrutement au cours d'un entretien. Le chargé de recherche a un rôle clef lors d'une mission d'approche directe car c'est lui qui identifie les candidats "cibles".
    Charte Qualité : Ensemble de principes de qualité qui doivent être suivis par les adhérents à un système de qualification.
    Chasseur de têtes : Cabinet de recrutement spécialisé dans la méthode d'approche directe de candidats sans annonces d'emploi diffusées, appelée également "head hunting" en anglais.
    CNIL : Commission Nationale Informatique et Libertés. Régit le fonctionnement des fichiers dans le cadre du recrutement et a apporté deux recommandations relatives à la collecte et au traitement d'informations nominatives lors d'opérations de conseil en recrutement (1985, 2002).
    Coach : Dans une entreprise, conseiller professionnel d'un salarié, dont il cherche à développer les performances. Consultant qui pratique le coaching.
    Coaching : Accompagnement personnalisé dît « à la carte » de dirigeants et de cadres moyens ou supérieurs.
    Compétences : Ensemble des connaissances, compétences et capacités acquises par une éducation formelle ou informelle, expérience professionnelle ou autres qualités requises pour remplir un emploi.
    Conception d’emploi :Façon dont les tâches sont combinées pour constituer un emploi.
    Conditions d’admissibilité : Conditions que l’employé doit remplir pour être admissible à des avantages sociaux.
    Congé : Période d'absence au travail, payée ou non, qui ne modifie pas le contrat d’emploi. Ex: Congé maternité, maladie.
    Congédiement déguisé : Un congédiement déguisé se produit lorsqu’un changement important intervient dans la relation d’emploi sans le consentement formel ou implicite de l’employé et que celui ci démissionne dans un délai raisonnable après avoir eu connaissance du changement. Par exemple, l’employeur réduit considérablement le salaire de l’employé ou apporte des changements importants dans le lieu de travail, les heures de travail, les pouvoirs ou le poste.
    Consultant : Il est au centre d'une mission de recrutement. Suivant les cabinets de recrutement, ses missions varient mais de manière générale, il a un rôle commercial, de conseils, d'évaluation du besoin, de recherche des candidats, et d'évaluation de ces derniers. Son expérience, sa sensibilité professionnelle, ses qualités humaines et sa finesse de jugement sont autant de facteurs déterminants pour la réussite d'une mission de recrutement.
    Contingency : Pratique commerciale de recrutement où le paiement des honoraires est conditionné par l'embauche effective de l'un des candidats présentés (pas de paiements d'acomptes) et que d'autre part, la recherche n'est pas exclusive (inexistence d'un contrat d'exclusivité signé avec un cabinet) et donc que plusieurs cabinets sont en général missionnés et mis en concurrence sur un même poste à pourvoir.
    Convention collective : Convention conclue, en France, entre syndicats représentatifs des salariés et employeurs dans laquelle sont précisées les conditions d’emploi et de travail des employés.
    Compétence : La compétence est une qualification professionnelle. Elle se décline en savoirs (connaissances), en savoir-faire (pratiques) et en savoir-être (comportements relationnels) ainsi qu’en des aptitudes physiques. Elle est acquise, mise en œuvre ou non sur le poste pour remplir les tâches qui sont attendues. Elle se distingue en cela du potentiel qui serait une "compétence en devenir".
    CSNCR : Chambre Syndicale Nationale des Conseils en Recrutement.
    Syndicat du Recrutement, qui a fusionné avec Syntec Conseil en 1998.
    C.V. Curriculum vitæ en latin. : Le C.V. est un document détaillant le parcours scolaire puis professionnel d'un candidat à une embauche. Clé essentielle pour décrocher un entretien, il doit de préférence être accompagné d'une lettre de motivation. Il peut être présenté de façon chronologique ou mieux encore, antéchronologique (en partant de l'expérience la plus récente vers la plus ancienne).

    -- D --

    Définition de poste : Ensemble des missions principales et secondaires qui sont affectées à un métier dans l'entreprise. La définition du poste permet de définir le profil requis tant sur le plan des compétences que sur celui de la personnalité.
    Délégation : Acte par lequel le titulaire d’un pouvoir, d’une activité ou d’une tâche en délègue la responsabilité à un collaborateur ou un collègue. La délégation appelle une contrepartie de reporting.
    Demande d’emploi : Ensemble des éléments exprimant la recherche d'un emploi par un candidat. Dans l'usage, la demande d'emploi est composée d'une lettre de motivation accompagnée du CV..
    Déontologie : Ensemble des devoirs et des règles qu'impose à des professionnels l'exercice de leur métier. Voir aussi charte de déontologie.
    Description d’emploi : Résumé écrit des tâches, responsabilités et devoirs d’un emploi.
    Développement des employés : Processus ayant pour but de préparer les employés à assumer, dans l’avenir, les responsabilités propres à d’autres emplois.
    Discipline : Mesure prise par la direction pour encourager l’adoption de comportements souhaitables et l’observation des politiques et normes de l’organisation.
    DRH (Directeur des Ressources Humaines) : Fonction de l'entreprise qui englobe le plus souvent la gestion du personnel (paye, déclarations, effectifs, administration du personnel), la formation, les relations sociales et syndicales, la gestion des carrières, la communication (interne et/ou externe).

    -- E --


    e-candidature : Par analogie avec le e-business et le e-mail, abréviation de candidature électronique effectuée via une messagerie internet.
    Efficacité : C’est le rapport entre le résultat atteint et l’objectif prédéfini. "Je suis efficace lorsque j’atteins mes objectifs", donc indépendamment des moyens mis en œuvre pour les obtenir. C’est une notion équivalente à celle de performance.
    Efficience : C’est le rapport entre les résultats et les moyens mis en œuvre. "Je suis efficient lorsque je minimise les moyens utilisés pour atteindre un même objectif." L’efficience est donc complémentaire de l’efficacité.
    Employé : Personne qui accomplit un travail sous la direction et le contrôle d’un employeur et est payée par cet employeur.
    Encadrement : Mode de formation où le superviseur prêche par l’exemple ou fait la démonstration d’un comportement ou d’une tâche et formule des commentaires afin de guider l’employé alors qu’il ou elle met en pratique le comportement ou exécute la tâche.
    Entretien de recrutement : L'entretien est le moment où le candidat à un poste et l'employeur (ou un intermédiaire tel que le conseil en recrutement) se rencontrent. Le candidat doit mettre en avant son expérience, ses compétences et sa personnalité à travers la description de son parcours professionnel. L'employeur (ou le consultant du cabinet) dirige l'entretien et évalue le candidat.
    Entrevue de fin d’emploi : Entrevue menée auprès des employés lorsqu’ils quittent une organisation. Il s’agit de compiler de l’information à propos de leur perception des forces et des domaines susceptibles d’amélioration de l’organisation; il s’agit aussi de recenser les raisons qui ont motivé leur départ et qui pourraient servir à améliorer l’efficacité générale et le taux de fidélisation de l’organisation.
    Equilibre travail vie privée : Ensemble de pratiques visant à améliorer l’équilibre entre les exigences professionnelles et la vie privée d’un employé.
    Équité salariale : Fait de consentir une rémunération égale aux titulaires d’emplois à prédominance masculine et féminine de valeur équivalente pour l’employeur.
    Éthique : Réflexion et mise en pratique de principes qui doivent guider la vie humaine. Un ensemble de règles morales et de bonne conduite régissent le monde des affaires. Les entreprises ont aujourd'hui compris l'intérêt de concilier l'efficacité économique et le respect de certaines règles liées à une éthique.
    Évaluation des emplois : Processus systématique de comparaison et de classement des emplois à la lumière de la valeur relative qu’attribue à chacun l’organisation. L’évaluation des emplois sert à établir la rémunération.
    Evaluation du personnel : Trois dimensions sont cumulatives : mesure de l'adéquation entre les exigences du poste et les résultats du travail de l’agent ; mesure de la réalisation des objectifs quantitatifs ou qualitatifs négociés avec l’agent (évaluation des performances) ; définition d'objectifs de progrès en vue de réduire les écarts.
    Exigence professionnelle justifiée : Compétence requise pour un poste, qui introduit une discrimination contre certaines personnes, mais qui constitue une exigence essentielle pour le poste et qui a été imposée de bonne foi.

    -- F --

    Formation
    Ensemble des mesures adoptées en vue de l'acquisition ou du perfectionnement d'une qualification professionnelle pour les travailleurs, prises en charge en France par l'État et les employeurs. Cette formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l’exécution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et souhaitant accroître leurs compétences

    -- G --

    Garantie (de bonne fin)
    C'est la durée pendant laquelle le cabinet de recrutement s'engage à reprendre la mission gratuitement si le candidat venait à quitter son employeur. Elle varie entre 3 mois et 1 an (voire 2 ans pour les postes de cadres dirigeants), en fonction des cabinets et du type de poste.

    Gestion du rendement
    Processus par lequel le chef de service et l’employé établissent les objectifs et le plan de travail. Les objectifs sont fondés sur le plan opérationnel de l’organisation et comprennent des plans de perfectionnement des employés.

    Gestion des ressources humaines
    La gestion des ressources humaines correspond, dans le cadre de la politique définie par la collectivité, à l'ensemble des procédures, outils ou actions visant à mobiliser et à adapter quantitativement et qualitativement les ressources humaines aux besoins présents de la collectivité.

    Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)
    La gestion prévisionnelle des emplois et compétences permet de concevoir, mettre en oeuvre et évaluer les démarches visant à prévoir et réduire les écarts entre les besoins de la collectivité et les ressources humaines disponibles tant sur le plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences).

    Gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH)
    La gestion prévisionnelle correspond à l'ensemble des procédures, outils ou actions visant à anticiper l'évolution des besoins de la collectivité et l'évolution des ressources humaines.

    Golden parachute
    Ensemble de conditions financières de sortie négociées dès la signature du contrat de travail afin de préciser les conditions auxquelles sera soumis le candidat fraîchement recruté (le plus souvent un cadre supérieur ou un Dirigeant), en cas de licenciement.

    Guide de l’employé
    Guide présentant de l’information générale à propos de l’organisation, de ses programmes et services, de ses politiques les plus importantes et de son régime d’avantages sociaux. Un exemplaire de ce guide est habituellement remis à l’employé dans le cadre du processus d’orientation.

    -- H --

    Horaire variable
    Régime de travail où les employés effectuent le nombre habituel d’heures de travail prévues dans une journée mais où chacun est libre de décider des heures de début et de fin de sa journée de travail. Habituellement, l’employeur établit une plage fixe durant laquelle tous les employés doivent être présents au travail. [Expressions équivalentes : horaire de travail flexible ou souple]

    -- I --

    Identification (sourcing en anglais)
    Technique utilisée dans l'approche directe afin d'identifier au sein de plusieurs entreprises (non clientes du cabinet mais le plus souvent concurrentes du client du cabinet) les candidats ayant des responsabilités les plus proches possibles de celles recherchées.
    Le chargé de recherche procède par identification.
    Il est l'acteur principal en amont des entretiens de recrutement et sans lui, le consultant n'aurait pas (ou très peu) d'entretiens !! Il fournit en quelque sorte la matière première au consultant chargé de l'évaluation des candidats.

    -- J --

    Job board (tableau d'emploi)
    Site portail d'emploi et de recrutement, support de diffusion d'offres d'emploi (Cadremploi, Monster, emailjob,...). Les plus importants acteurs ont créé une Association nommée APPEI et mis en place une charte de bonne conduite à destination de leurs membres.

    -- M --

    Management
    Ensemble des techniques de direction, d'organisation et de gestion de l'entreprise.
    Métier qui consiste à conduire dans un environnement donné, avec des enjeux spécifiques, une équipe composée d’individus, pour répondre au niveau d’exigence de la collectivité (finalité en terme de qualité de service public et objectifs opérationnels) dans le cadre des moyens alloués.

    Mentorat
    Relation officieuse où une personne plus expérimentée prodigue de façon soutenue aide et conseils professionnels à un collègue moins expérimenté.

    Mission
    Tâche confiée par une entreprise à un cabinet de recrutement. Il s'agit de la recherche de candidats (définition d'un profil) pour une fonction donnée (définition de poste) via une méthodologie précise (annonce, chasse, approche mixte...).

    Mobilité
    C’est l’acte par lequel un agent change de poste. La mobilité interne concerne un changement de poste interne à une même collectivité. La mobilité externe suppose un changement d’employeur. Pour un titulaire, elle est réalisée par voie de détachement dans une autre fonction publique ou de mutation dans une autre collectivité locale, ou encore par mise à disposition.

    Motivation
    La motivation est l’ensemble des facteurs déterminant l’action et le comportement d’un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité. C’est la combinaison de l’ensemble des raisons conscientes ou non, collectives et individuelles, qui incitent l’individu à agir au sein d’une équipe. C’est l’un des enjeux de la fonction managériale.

    -- N --
    Norme
    Document de référence qui apporte des réponses à des questions organisationnelles, techniques, commerciales et déontologiques.

    -- O --

    Objectif
    C’est la formulation précise et concrète d’un résultat attendu. L’objectif est négocié et formalisé par écrit. Il est simple, mesurable (ou observable), ambitieux et réaliste. Il comprend une échéance prédéfinie. Il est associé à l’allocation de moyens par rapport auxquels il doit être pertinent.

    Obligation de moyens
    Signifie que les honoraires du conseil ne sont pas conditionnés par l'embauche de l'un des candidats présentés.
    Le cabinet touchera une partie ou la totalité des honoraires de la mission confiée, calculée selon le stade d'avancement de son travail.
    Dans le pire des cas (extrême), l'entreprise qui recrute aura réglé les 2/3 des honoraires sans avoir procédé pour autant au recrutement en question (si par exemple, la collaboration avec le conseil en recrutement est interrompue d'un commun accord ou à l'initiative du client).
    En effet, le règlement des honoraires se fait généralement par tiers et reste dû au cabinet, en fonction de l'état d'avancement de la mission. 1/3 du montant des honoraires est dû à la signature du contrat de conseil en recrutement réalisé en exclusivité, 1/3 du montant des honoraires est dû à la première présentation des candidats approchés, Le solde (dernier tiers) des honoraires est dû à la date de signature du contrat de travail du candidat recruté.

    Obligation de résultats
    Dans le secteur du Conseil en général (sauf dans celui du Recrutement), signifie que le conseil doit remplir un certain nombre d'objectifs quantifiables et qualitatifs, s'il veut toucher la totalité de ses honoraires.
    Ainsi, des pénalités de retard sont en général prévues lorsqu'un projet informatique par exemple dérape dans le temps (engagements de qualité, de coût et de délais).
    Dans le domaine spécifique du conseil en recrutement, il ne peut exister de telle obligation car la décision ultime de recruter n'appartient pas au cabinet de conseil mais bien à l'entreprise et au candidat lui-même.
    Le cabinet n'est qu'un intermédiaire et un facilitateur.
    En revanche, les parties en présence peuvent prévoir des engagements (partiels) de résultats liés à certains paramètres de la mission (exemple : délai de première présentation des candidats...).

    Offre d’emploi
    Une offre d'emploi est composée d'un descriptif présentant l'employeur, l'intitulé du poste, la définition du poste, la définition du profil recherché, une référence et une adresse de réponse (email le plus souvent).
    Une offre d'emploi peut être diffusée en interne dans l'entreprise qui recrute, dans la presse, sur le web, sur le minitel, auprès des associations d'anciens élèves (AAE), dans certaines émissions de télévision, à l'APEC, à l'ANPE, ...

    Outplacement
    Accompagnement à la recherche d'un nouvel emploi dans une autre entreprise . Dans le cadre d'un départ (licenciement économique par exemple) d'un ou plusieurs salariés d'une entreprise, celle-ci ou le salarié après négociation peuvent engager une procédure d'outplacement.
    Elle consiste à faire, avec l'aide d'un cabinet spécialisé, un bilan professionnel et personnel (bilan de compétences et définition du projet professionnel, bilan et conseil dans sa stratégie de recherche, techniques de recherche d'emploi, soutien psychologique, soutien logistique, entretiens de groupe ...) afin que le salarié en partance puisse se repositionner favorablement sur le marché du travail.
    Le cabinet d'outplacement a pour objectif d'accompagner et de reclasser le maximum de salariés possible en un minimum de temps.
    En général, c'est l'entreprise qui finance cette prestation (ou co-financement selon les cas).
    Cette mission se prolonge généralement jusqu'à ce que le bénéficiaire ait retrouvé une nouvelle activité stable.

    Orientation
    L’initiation d’un nouvel employé à l’organisation et à son emploi.

    -- P --

    PAIO
    Permanence Accueil Information Orientation.

    PAP
    Plan d'Action Personnalisé.

    PAP-ND
    Plan d'Action Personnalisé pour un Nouveau Départ.

    Partage d’emploi
    Aménagement du travail où deux employés partagent un même poste.

    PARE
    Plan d'Aide au Retour à l'Emploi

    Perfectionnement des employés
    Processus ayant pour but de préparer les employés à assumer, dans l’avenir, les responsabilités propres à d’autres emplois.

    Période d’essai / stage
    Période d’essai pour les nouveaux employés, avant que leur emploi ne devienne permanent.

    Permanences, astreintes
    Les astreintes se distinguent du temps de travail effectif : c’est un temps durant lequel l’agent, sans travailler, est susceptible d’être appelé à intervenir. L’astreinte donne lieu à des indemnités spécifiques. Les permanences organisées dans le cadre de roulements d’équipes sont du temps de travail effectif durant lequel l’agent est à la disposition de son employeur.

    Planification de la relève
    Identification et perfectionnement des employés ayant les qualités requises pour assumer des tâches de direction.

    PLIE
    Programme Local d'Insertion et Emploi.

    PME - Petites et Moyennes Entreprises
    Généralement considérée comme une entreprise de moins de 500 employés. un maximum de 500 employés, un chiffre d'affaires inférieur à 40 millions d'euros ou un résultat après bilan de moins de 27 millions d' EURO, et avec moins de 25% de contrôle par une ou plus entreprise(s) non-PME - excepté pour les sociétés d'investissement et de capital-risque. Ni les organismes de recherche, ni les sociétés de consultants ne peuvent bénéficier des mesures spécifiques pour les PME

    PMI - Petites et Moyennes Industries
    Voir PME.

    Poste
    Situation de travail d'un agent, définie par l'ensemble des activités à accomplir dans une organisation donnée, à un moment donné et selon des procédures définies. Il résulte notamment de la répartition des tâches au sein d’une équipe. La description de poste constitue le contrat entre un agent et son supérieur hiérarchique.

    PPOPE
    Pôle Permanent d'Orientation et de Parcours vers l'Emploi.

    Prime
    Montant forfaitaire versé à un employé, en plus de son salaire de base, lorsque l’employé, l’équipe ou l’organisation atteint des objectifs préétablis.

    Prime au rendement
    Récompense pécuniaire que touche un employé pour avoir obtenu les résultats prévus au début du cycle de rendement.

    Prime rétro-octroyable
    Système de salaire où le salaire de base de l’employé demeure le même d’année en année, mais où des « augmentations de salaire » sont rétro octroyées chaque année, en fonction du rendement de l’employé et de la capacité de l’organisation d’offrir la rémunération additionnelle.

    Profil
    Le "profil" est l'ensemble des compétences professionnelles et des aptitudes personnelles requises afin de correspondre à la définition du poste à pourvoir, tel que défini par l'entreprise ou par le cabinet conseil en recrutement (ou par les 2).

    Projet
    Le projet est un processus de travail structuré pour atteindre un objectif déterminé. Il comprend donc la spécification de son objectif. Il se distingue de la production ou de la gestion quotidienne car il est non répétitif. Il se décompose en une mission, une organisation et des moyens.

    -- R --

    Recrutement par annonce
    Dans cette démarche, le cabinet conseil recommande de concevoir et d’utiliser une annonce d’offre d’emploi.
    Cette annonce définit la nature de la mission en quelques lignes, une fraction de page, ou une page entière, selon les cas.
    Diffusées dans des journaux de la presse nationale, régionale, internationale ou professionnelle, qui s’en sont fait une spécialité, ces annonces sont souvent rediffusées sur Minitel et internet.
    Cette technique de recrutement est utilisée pour tous types de postes : employés, cadres moyens et cadres dirigeants ainsi que pour des postes spécifiques dans l’entreprise.
    Elle convient particulièrement lorsque la population potentielle de candidats est large.

    Recrutement par approche directe
    (Head hunting en anglais) : Appelé communément "chasse de tête" ou "search", cette méthode consiste, sur la base d’un profil bien défini, à aller chercher directement le candidat là où il se trouve.
    Il s’agit de procéder avec un maximum de perspicacité, de discrétion, de technique et d’argumentation, afin de convaincre un candidat qui n’est pas nécessairement " demandeur " d’un changement dans son parcours.
    L’approche directe est quasiment indispensable dans les cas où les candidats potentiels sont peu nombreux ou très sollicités.
    C’est le cas, bien entendu des dirigeants d’entreprises et des cadres supérieurs, mais c’est également le cas de professions rares et très spécialisées ou de missions à propos desquelles le marché est pauvre (par exemple les compétences informatiques et plus particulièrement celles liées aux progiciels de gestion à forte valeur ajoutée).

    Recrutement par approche mixte
    Synthèse des 2 approches (annonces et chasse de têtes) décrites ci-dessus.
    Cette approche se veut pragmatique et la plus efficace en termes de réactivité car elle cumule les avantages des 2 approches en question.

    Rémunération
    Paiement reçu pour des services rendus à l’organisation ou pour un travail accompli au nom de l’organisation.

    Rémunération au rendement
    Détermination du salaire et notamment des hausses de salaire en fonction du rendement – dans le but de stimuler et de récompenser un rendement supérieur.

    Rémunération globale
    Ensemble des avantages matériels reçus par l’employé, y compris toutes les formes de récompenses pécuniaires, avantages, avantages accessoires ou à côtés, récompenses non pécuniaires, services et paiements en nature.

    Ressources humaines
    Service de l'entreprise dirigé par le Directeur des Ressources Humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), et qui a pour responsabilités la gestion du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs, administration du personnel, ...), la formation, les relations sociales et syndicales, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne et/ou externe, les systèmes d'informations Ressources Humaines (SIRH).

    Roulement
    Nombre de personnes qui quittent une organisation durant une période donnée (par exemple, une année). Le taux de roulement, exprimé en pourcentage, s’obtient en divisant le nombre de départs par le nombre moyen d’employés durant la même période.

    -- S --

    SIRH (Système d'informations Ressources Humaines)
    Système informatique (ensemble d'applications) dédié aux problématiques de gestion interne de la DRH à savoir la formation, la paye, le recrutement, la gestion des compétences, la communication interne ...

    Sourcing (identification en français)
    Processus ayant pour objectif d'identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par le client.
    L'identification est à la fois un processus interne (recherches multi-critères au sein du vivier de candidats, bases de données internes, annuaires des Écoles ...) et externe (phoning par les chargés de recherche, recherche sur le web, accès à des candidathèques et à des cvthèques ...).
    Ce sourcing indispensable est en général effectué par les assistants (ou chargés) de recherche, lorsque ces derniers existent, ou encore le cas échéant, par les consultants en recrutement eux-mêmes, qui gèrent alors l'ensemble du processus de recrutement.

    SYNTEC
    Syndicat professionnel des acteurs du Conseil (Management : SI, Recrutement, Stratégie, Marketing, ...).

    SYNTEC Recrutement
    Unique syndicat du Conseil en Recrutement en France.
    Comprend 150 cabinets et représente un chiffre d'affaires majoritaire de la profession.
    Il est né de la fusion des 3 syndicats Syntec Conseil, CSNCR et APROCERD (qui rassemblait les cabinets de recrutement par approche directe).

    -- T --

    Télétravail
    Aménagement du travail où l’employé travaille une partie de la semaine ou toute la semaine à un lieu autre que son lieu de travail normal (le bureau).

    Temps partiel/réduction d’horaire
    Aménagement par lequel un employé travaille moins que la semaine de travail normale.

    Test : Situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement.
    Ce comportement est évalué par comparaison statistique avec celui d'autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné soit quantitativement, soit typologiquement.
    Certains cabinets utilisent des tests psychologiques afin d'évaluer différentes aptitudes professionnelles.
    Les tests et questionnaires de personnalité (tels que le PAPI par exemple) sont des outils fiables et pertinents d'aide à la décision, pour le cabinet comme pour l'entreprise cliente.
    L'inconvénient majeur du recours aux tests est le fait qu'ils allongent et complexifient le processus de recrutement car leur mise en oeuvre peut prendre plusieurs heures.
    De plus, dans un contexte de l'emploi favorable aux candidats (loi de l'Offre et de la Demande), ils deviennent caducs car les candidats, alors en position de force, peuvent refuser de s'y soumettre, pour ne pas perdre leur temps.

    Travail de valeur égale, salaire égal
    Fait de consentir une rémunération égale aux titulaires d’emplois à prédominance masculine et féminine qui, pour l’employeur, sont de valeur équivalente.

    Travail égal, salaire égal
    Obligation de consentir, sans égard au sexe ou aux particularités des individus, le même niveau de rémunération aux employés qui exécutent des tâches similaires et qui possèdent les mêmes compétences et la même expérience.

    -- V --

    Validité prédictive
    Est mesurée par la corrélation entre le prédicateur (un test, un entretien, un outil d'évaluation) et un critère de réussite (professionnel le plus souvent).

    En matière de recrutement, les techniques et outils possédant les meilleures validités prédictives sont le suivants: Assessment centers, questionnaires de personnalité (PAPI par exemple), entretiens en face à face.
     
  4. josef21ma

    josef21ma Accro

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  5. milagro

    milagro Visiteur

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    Blanca t'es dans le MRH mtn?
     
  6. blanca

    blanca Accro Membre du personnel

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    merci bien pour tes reponses josef21ma


    nn a khiti je vais commencer un stage dans un departement des RH et je vais travailler sur ces axes
     
  7. milagro

    milagro Visiteur

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    Très interessant comme stage!! bravo
     
  8. blanca

    blanca Accro Membre du personnel

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    merci

    les amis wakha ghante9el 3likoum j'ai besoin aussi ila kayn chi historique de la gestion des ressources humaines
     
  9. josef21ma

    josef21ma Accro

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    Khti blanche neige choufi hada wach mezyane et wach 9adi elgharad :)
     
  10. blanca

    blanca Accro Membre du personnel

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    yerdi 3lik

    merci bien wellahila 3aountini bezzaf :p:p
     
  11. josef21ma

    josef21ma Accro

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    Makayn 7ta mochkil khti :), na7nou filkhidma, n'hésite pas à demander quoi que ce soit. et bon courage.
     
  12. blanca

    blanca Accro Membre du personnel

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    siyadna 33iye99T 33likoum sem7ouli
    mais had l mera je trouve pas chi documentation 3la la gestion des competences+gestion sociale
     
  13. josef21ma

    josef21ma Accro

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    Choufi had elbaraka wach ghadit te9di elgharad :

     
  14. crimin-l

    crimin-l Visiteur

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    j'ai des documents qui peuvent t'etre utile, si t tjr interessé envoi moi un MP
     
  15. seifca

    seifca Visiteur

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    mes amis j'ai besoin de documentation et d'exercice corrigé de physique section scientiphique de bac et merci
     

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